Восстановление в должности после увольнения по решению суда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление в должности после увольнения по решению суда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Комментарий к ст. 396 ТК РФ

1. Работник, восстановленный на прежней работе, имеет право на: предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату вынужденного прогула, при этом оплата должна быть соответственно индексирована и произведена за все время вынужденного прогула.

При этом работодатель обязан начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно с этим работодатель должен отменить приказ об увольнении и восстановить работника в прежней должности.

2. Не допускается задержка исполнения решения суда, а именно:

— неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе;

— непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении издан;

— предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе;

— поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

3. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должно быть исполнено немедленно, т.е. на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Работодатель не вправе приостанавливать решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы.

4. Принудительное исполнение судебного решения обеспечивается выдачей исполнительного листа.

Исполнительный лист выдается взыскателю (работнику) или по его просьбе направляется судом для исполнения. В случае утраты подлинника исполнительного листа суд, принявший решение, может выдать дубликат исполнительного документа.

В соответствии со ст. 13 Закона об исполнительном производстве в исполнительном документе должны быть указаны:

1) наименование и адрес суда, выдавшего исполнительный документ, фамилия и инициалы должностного лица;

2) наименование дела или материалов, на основании которых выдан исполнительный документ, и их номера;

3) дата принятия судебного акта; дата вступления в законную силу судебного акта либо указание на немедленное исполнение;

4) сведения о работодателе и работнике:

а) для граждан — фамилия, имя, отчество, место жительства или место пребывания;

б) для организаций — наименование и юридический адрес;

в) для Российской Федерации, субъекта РФ или муниципального образования — наименование и адрес органа, уполномоченного от их имени осуществлять права и исполнять обязанности в исполнительном производстве;

5) резолютивная часть судебного акта, содержащая требование о возложении на работодателя обязанности по совершению в пользу работника определенных действий;

6) дата выдачи исполнительного документа и др.

Выданный на основании судебного акта исполнительный документ подписывается судьей и заверяется гербовой печатью суда.

5. В соответствии со ст. 21 Закона об исполнительном производстве исполнительные листы, выдаваемые на основании судебных актов, могут быть предъявлены к исполнению в течение трех лет со дня вступления судебного акта в законную силу или окончания срока, установленного при предоставлении отсрочки или рассрочки его исполнения.

6. Судебный пристав-исполнитель возбуждает исполнительное производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя (работника). Заявление подписывает работник либо его представитель. Представитель прилагает к заявлению доверенность или иной документ, удостоверяющий его полномочия. Исполнительный документ и заявление подаются работником по месту совершения исполнительных действий и применения мер принудительного исполнения. Если работнику неизвестно, в каком подразделении судебных приставов должно быть возбуждено исполнительное производство, то он вправе направить исполнительный документ и заявление в территориальный орган Федеральной службы судебных приставов (главному судебному приставу субъекта РФ) по месту совершения исполнительных действий и применения мер принудительного исполнения. Поскольку исполнительный документ подлежит немедленному исполнению, главный судебный пристав субъекта РФ направляет указанные документы в соответствующее подразделение судебных приставов в день их получения.

Исполнительный документ, подлежащий немедленному исполнению, в тот же день передается судебному приставу-исполнителю, чьи полномочия распространяются на территорию, где должно быть произведено исполнение, а в случае его отсутствия — другому судебному приставу-исполнителю.

Решение о возбуждении исполнительного производства либо об отказе в этом принимается в течение одних суток с момента поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Судебный пристав-исполнитель не устанавливает срока для добровольного исполнения исполнительного документа по исполнительному документу, подлежащему немедленному исполнению.

Копия постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства не позднее дня, следующего за днем вынесения этого документа, направляется работнику, работодателю, а также в суд, выдавший исполнительный документ.

Когда исполнение судебного акта возлагается на представителя власти, государственного служащего, муниципального служащего, а также служащего государственного или муниципального учреждения, коммерческой или иной организации, судебный пристав-исполнитель в постановлении о возбуждении исполнительного производства предупреждает указанных лиц об уголовной ответственности, предусмотренной ст. 315 УК РФ, за неисполнение судебного акта, а равно воспрепятствование его исполнению (см. ст. 30 Закона об исполнительном производстве).

Обжалование увольнения

Бывший сотрудник имеет право обратиться в инспекцию по труду и суд, если считает свое увольнение незаконным. В инспекции посоветуют, что предпринять, при достаточно веских основаниях могут провести проверку на соответствие действий нанимателя нормам трудового законодательства. Там же проконсультируют, как грамотно составить иск в суд.

Восстановление в должности возможно только по решению суда.

Иногда происходит досудебное урегулирование спора между работником и нанимателем, однако, в таком случае речь не идет о процедуре восстановления в прежней должности с аннулированием записей о спорном увольнении в трудовой книжке. Сотрудника просто принимают на работу снова.

При восстановлении через суд необходимо помнить про срок, в который можно подать исковое заявление.

По делам с оспариванием причин увольнения действует срок исковой давности в 1 месяц с того момента, как бывший сотрудник получит копию приказа или трудовую книжку с записью об увольнении (ТК РФ, ст. 392).

Если этот срок пропущен, его можно восстановить по уважительной причине. Например, сразу после увольнения бывший сотрудник попал в ДТП, и длительное время находился на больничном.

В заявлении указывают:

• данные заявителя;
• на какую организацию или предпринимателя;
• суть жалобы — основание увольнения, доводы о его незаконности.

Госпошлину по таким спорам бывшему сотруднику оплачивать не нужно (НК РФ, ст. 333.36).

Дополнительно необходимо предоставить суду копию трудовой и доказательства незаконности расторжения трудовых отношений.

Восстановление на работе по предписанию государственного инспектора суда

Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.

Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.

Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов

В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.

Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).

Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.

В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.

Что даёт решение суда о восстановлении?

После оглашения решения, где говорится, что дело выиграл истец, последнему выдают выписку из него. С этого момента он может обращаться в организацию с законным требованием о своём восстановлении. В свою очередь та не имеет права не принять сотрудника обратно, но может оспорить решение суда в течение 30 дней с момента его вынесения.

Когда сотрудника восстанавливают в должности, происходит выполнение следующего алгоритма:

• Издание приказа, аннулирующего предыдущий приказ об увольнении. Этот документ должен быть подписан работником после того, как тот с ним ознакомиться.
• Внесение новой записи в трудовую книжку служащего, где говорится, что запись об увольнении более не имеет силы и работник восстановлен на свою должность;
• Допущение сотрудника к деятельности, осуществляемой на предыдущей должности.

Важным моментом является внесение данных в табель учета рабочего времени. Дни вынужденного пропуска отмечаются кодом ПВ или кодом 22.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но также и по соглашению сторон, и по собственному желанию самого работника. Работник имеет право обратиться в районный суд в течение одного месяца с момента увольнения.
Этот срок можно продлить, если у истца были уважительные сроки для его пропуска. Понятие «уважительная причина» законом не раскрывается, поэтому признание той или иной причины уважительной остаётся на усмотрение суда. Но как показывает судебная практика, к таковым причинам можно отнести:

• болезнь истца, что подтверждается наличием у него листка нетрудоспособности;
• болезнь близкого родственника, которому требовался медицинский уход истца. Это обстоятельство можно подтвердить выпиской из стационара или свидетельскими показаниями;
• длительная командировка истца;
• другие причины.

Суд может рассматривать незаконное увольнение истца, если оно произошло:

• по инициативе работодателя, но с нарушением норм оформления расторжения трудового договора. Например, работника увольняют по сокращению штатов, но письменно его не уведомили, и, соответственно, его подписи на уведомлении нет. Это нарушение норм расторжения трудовых договоров с сотрудниками при сокращении штатов у работодателя;
• по собственному желанию истца или по соглашению сторон, но под психологическим или моральным давлением со стороны работодателя. К сожалению, недобросовестные работодатели могут применять к своим сотрудниками «методы дополнительного воздействия» в виде морального давления, или давления на психику. Чаще всего это происходит, когда предприятия ликвидируется или происходит сокращение штатов. Чтобы не выплачивать своим работникам все положенные законом компенсации, работодатель предпочитает «надавить». Итог – сотрудник пишет заявление по собственному желанию или подписывает соглашение об увольнении, не получая при этом положенных сумм.

При подаче иска в суд о незаконном увольнении под дополнительным давлением со стороны работодателя истец должен изложить все обстоятельства в заявлении. Как правило, суд встаёт на сторону истца, давая ему время доказать эти факты. Но бремя доказывания и сбора доказательств ложиться «на плечи» истца.

Для защиты своих нарушенных трудовых прав работник должен подать в районный суд исковое заявление. У истца есть альтернатива выбора места рассмотрения дела – это может быть суд по месту нахождения работодателя, или же суд по месту жительства самого работника.

Исковое заявление подаётся только в письменной форме с соблюдением норм ст. 131 и 132 ГПК РФ, в которых указана вся необходимая информация, которая должна содержаться в исковом заявлении. Неправильно составленное заявление может стать основанием для отказа в принятии иска и дальнейшего его рассмотрения по существу. Образец искового заявления в суд должен выглядеть следующим образом, и в нём должна быть указана следующая информация:

• полное наименование суда, в который подаётся иск;
• данные об истце – его ФИО, адрес, по которому он проживает, контактные данные;
• данные о работодателе (ответчике) – его полное наименование. Нужно написать так, как работодатель указал в трудовой книжке при оформлении записи об увольнении. Также нужно указать адрес, по которому располагается предприятие, и все контактные данные, которые располагает истец;
• наименование документа с указанием основания для подачи. В данном случае, нужно указать «Исковое заявление о восстановлении на работе»;
• затем истец подробно и досконально излагает суть иска, но указывает только факты, имеющие отношение к делу. Это:
  • период работы у этого работодателя. Нужно указать так же, как и в трудовой книжке;
  • должность, в которой истец трудился;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • предпосылки увольнения;
  • мнение истца о незаконности увольнения, а также причины возникновения такого мнения. Если на истца оказывалось недопустимое давление со стороны работодателя, то нужно описать, как это происходило, и при каких обстоятельствах;
  • далее истец предъявляет свои претензии к работодателю, опираясь на нормы закона;
  • затем истец излагает свою просьбу. В данном случае — это восстановление на рабочем месте в прежней должности, взыскание с работодателя компенсации за вынужденный прогул по среднему заработку, а также взыскание с работодателя компенсации за моральный вред;
  • перечень документов, которые истец прикладывает к заявлению для подтверждения своих слов.

Когда увольнение считается незаконным

Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.

Наиболее распространены следующие причины для восстановления:

1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.

2. Нарушение процедуры увольнения работника.

3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.

4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.

Незаконным можно также признать увольнение, произошедшее по причине:

• Несоблюдения дресс-кода;
• Фиктивного сокращения штата;
• Принуждения работника к составлению заявления на увольнение по собственному желанию.

Срок выхода на работу после восстановления по решению суда

В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.

При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.

Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.

Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.

Порядок восстановления на работе

Исходя из анализа законодательства РФ следует, что увольнение работника считается законным при одновременном соблюдении со стороны работодателя трех условий:

• имеется основание для увольнения, предусмотренное Трудовым кодексом РФ;
• соблюден порядок увольнения;
• издан приказ об увольнении и имеется соответствующая запись в трудовой книжке.

В случае если хотя бы одно из данных условий не соблюдено возможно оспорить данное увольнение, однако данная процедура достаточно сложная, ведь итоговым решением по данному делу будет являться судебный акт.

Далее следует рассмотреть порядок восстановления на работе исходя из положений закона РФ, которые предусматривают, что восстановление на работе осуществляется в судебном порядке:

1. Осуществляется подготовка искового заявления и формирование доказательственной базы;
2. В последующем исковое заявление направляется в суд, работник отстаивает свою позицию в суде;
3. После судебного разбирательства необходимо получить судебный акт с отметкой о вступлении в законную силу;
4. После предоставления данного документа работодателю, последний отменяет свой приказ об увольнении;
5. Вноситься запись о недействительности увольнения в трудовую книжку работника;
6. Работник возвращается к своим непосредственным обязанностям.

Восстановление работника после увольнения: немного теории

К сожалению, жизненные реалии таковы, что работодатель по отношении к работнику заведомо находится в выигрышном положении, он всегда имеет возможность вовремя составить документы, которые будут являться письменным доказательством в суде, а также в подчинении многочисленных сотрудников, которые, выступая свидетелем в суде, могут попросту «забыть» подробности произошедших событий. Следовательно, для успеха запланированного дела уволенному сотруднику, решившему восстановиться самостоятельно, не прибегая к помощи юристов, придется не только набраться терпения, но и значительно улучшить свои знания в области трудового и гражданского законодательства, а также по возможности использовать любые ресурсы, вплоть до электронной переписки и поиска свидетелей, который позволит защитить его права и законные интересы в суде. Итак, что следует знать о восстановлении после увольнения с точки зрения российского законодательства:

1. В соответствии с нормами статьи 391 Трудового кодекса РФ дела по увольнениям рассматриваются только судом, а согласно ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ трудовые споры подсудны исключительно федеральным судам общей юрисдикции, при этом исковое заявление подается по юридическому адресу работника. Также существуют альтернативы – иск можно подать по месту нахождения дочерней организации ответчика или выполнения определенной трудовой функции.
2. В соответствии со статьей 392 ТК РФ истец должен подать заявление в суд в течении месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня получения им на руки трудовой книжки, также, при наличии уважительной причины, суд может восстановить срок подачи иска.
3. Исходя из обстоятельств конкретного дела, работник в качестве исковых требований может ставить восстановление на работе или изменения формулировки увольнения. Одновременно с этими требованиями истец вправе потребовать взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате, если он временно выполнял работу с более низкой оплатой труда – статья 394 ТК РФ. Кроме того, суд по требованию истца может взыскать компенсацию морального вреда.
4. Статья 393 устанавливает для истца возможность освобождения от уплаты государственной пошлины по искам, связанным с трудовыми отношениями.
5. В соответствии со статьей 211 ГПК РФ судебный приказ или решение суда о восстановлении работника подлежит немедленному исполнению в независимости от момента вступления решения в законную силу, даже в случае, если работодатель намерен подавать апелляцию на это решение. Исполнительный лист согласно ст. 428 ГПК РФ выдается на руки истцу сразу же после принятия судебного решения.
6. Требование о восстановлении на работе можно считать фактически исполненным, если уволенный работник допущен к исполнению прежних обязанностей, а приказ о его увольнении отменен.
7. Согласно статье 320 ГПК РФ в случае отказа в удовлетворении иска работник имеет право обжаловать решение суда в вышестоящую инстанцию.

Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника. Установленной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, с указанием всех необходимых реквизитов:

• порядковый номер приказа
• дата его составления
• реквизиты отменяемого приказа о расторжении трудового договора
• данные работника
• должность, на которую он восстанавливается
• оклад или тарифная ставка
• основание для восстановления – реквизиты судебного решения
• подпись руководителя

С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Когда решение о восстановлении работника в должности принимается быстро, работодатель может еще не успеть взять на его место другого человека. В этом случае процедура восстановления будет простой. А что делать, если увольнение происходило вследствие сокращения или если на прежнее место уже взяли другого?

Если должность незаконно уволенного сотрудника была сокращена, то при его восстановлении работодатель обязан вернуть ее в штатное расписание и сохранить размер ранее уплачиваемой заработной платы. Перед составлением приказа о восстановлении оформляется еще один приказ – о возвращении соответствующей должности.

Если же работника уволили, а на его место взяли другого, а после вышел приказ о восстановлении, то выполнить предписание суда работодателю все равно придется. Вместе с этим ему придется уволить ранее взятого сотрудника по причине восстановления предыдущего работника.

Восстановление сотрудника – довольно сложная и неприятная процедура, поэтому обеим сторонам стоит не нарушать законодательство и отстаивать свои интересы до момента увольнения.

Некоторые нюансы судебного восстановления на рабочем месте

Примеры причин частого рассмотрения незаконных случаев увольнения в суде.

1. Нарушены нормы оформления увольнения (например, отсутствует письменное уведомление с подписью при сокращении штатов).
2. Существует доказанный факт психологического нажима со стороны руководителя при увольнении. Это происходит, например, при ликвидации предприятия, когда гражданин пишет заявление под давлением и, как следствие, не получает гарантированных законом выплат. При этом все обстоятельства давления излагаются истцом при оформлении заявления.

Сложности могут возникнуть при следующих основаниях:

• причина увольнения – подтвержденное документально собственное желание;
• присутствие у руководителя доказательств вины работника (дисциплинарного проступка);
• ликвидация предприятия.

Похожие записи:

• Не рискованно брать инвестиционные паи в русском стандарте
• Алименты на содержание ребенка в 2023 году
• Жилье для российской семьи программа 2023 Саранск