Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности порядок». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Унифицированных форм приказов о замечании или выговоре нет, а вот об увольнении – есть. Но работодатель во всех трех случаях может использовать свои формы, утвержденные локальными актами организации – законом это не запрещено.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:
- Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
- Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
- Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
- Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий:
а) если это действие (бездействие) является противоправным;
б) если противоправное действие (бездействие) — виновное;
в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения.
Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
В каком случае поведение работника является нарушением трудовой дисциплины, а в каком нет?
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского осмотра, отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). Участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности
Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть надлежащим образом оформлен.
В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная – приказ», однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение». Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, затрагивая такие относительные категории, как справедливость и гуманизм4. В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности. Сделать это можно только при проведении полноценного, правильно задокументированного расследования, особенно если целью работодателя стало увольнение.
На основании объяснительной руководитель компании в частном порядке может изменить решение и не привлекать работника к ответственности. Если этого не произошло, тогда нужно издать приказ по предприятию. Документ оформляют за подписью главного руководителя организации. В срок не более трех дней с момента подписания служба делопроизводства должна ознакомить сотрудника с документом. Он подписывается на оригинале, хранящемся в архивах фирмы, ставит дату ознакомления. Если сотрудник отказывается подписывать документ, кадровая служба составляет в произвольной форме акт, фиксируя происходящее.
По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника – один месяц. Начинается отчет времени с того дня, когда о проступке стало известно. Если нарушение произошло раньше, то временной отсчет все равно стартует со дня обнаружения факта.
Когда и как применяем
Чтобы можно было издать приказ, необходимо обнаружить основания дисциплинарной ответственности работников. Это происходит, если некоторый сотрудник нарушил существующий порядок и в нарушении можно усмотреть признаки дисциплинарного проступка.
В качестве субъекта выступает персонал, объектом будут трудовые отношения. Работник оказывается виновен умышленно либо по неосторожности. Если сотрудник не стал делать свою работу, так как у него не хватило на это квалификации, тогда нельзя применять дисциплинарное взыскание. Невиновен он и в случае, если состояние здоровья не позволяет выполнить работы.
Взыскание применимо, если человек напрямую действует вразрез с ТК РФ, трудовым договором, ЛНА и другими правовыми документами либо не совершает тех действий, которые должен, исходя из перечисленной документации. Обычно взыскание применяют, если действия либо бездействие персонала привели к негативным прямым или опосредованно связанным с ситуацией последствиям.
Виды взысканий, предусмотренных ТК
Согласно статье 192 ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности работника подразумевает применение следующих санкций:
- вынесение замечания;
- вынесение выговора;
- расторжение трудового договора.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
ВАЖНО! За одно нарушение работодатель может использовать только одну меру ответственности.
Трудовой кодекс классифицирует две формы подобного рода ответственности: общая и специализированная. К первой могут привлекаться граждане, работающие на основании заключенного трудового соглашения.
Санкционные меры специализированной ответственности действительны для сотрудников, на которых распространяются как условия трудового договора, так и требования законодательных актов ФЗ. К ним относятся:
- работники судебно-исполнительной системы и прокуратуры;
- госслужащие;
- сотрудники железнодорожного транспорта;
- работники, связанные с производством и использованием атомной энергетики и т.д.
Основания привлечения к дисциплинарной ответственности
Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».
В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.
Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.
Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.
Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности
Для привлечения работника с дисциплинарной ответственности фундаментальным значением является факт нарушения должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка работодателя или иных локальных нормативно-правовых актов со стороны работника (ст. 192 ТК РФ).
Факт дисциплинарного проступка фиксируется служебной запиской на имя руководителя предприятия (докладной начальника отдела или любого лица, в подчинении которого находится работник). Если организация имеет небольшую численность работников и все находятся в прямом подчинении у руководителя данной организации, то составление указанных выше документов не требуется.
Вторым обязательным условием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является получение объяснительной от работника по факту такого нарушения должностной инструкции (ст. 193 ТК РФ). Довольно не редки случаи, когда работодатель в устной форме требует предоставить объяснение, а по истечении 2 рабочих дней не получив его, выносит приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Данные действия носят изначально противоправный характер и у работника возникает право обжаловать его действия в инспекции труда либо в суде.
Как правило, именно момент затребования объяснения и его получение от работника либо отказ в его предоставлении является камнем преткновения. В данном случае для работодателя необходимо составить письменное уведомление о необходимости предоставить объяснения по обстоятельствам, повлекшим нарушение должностной инструкции. Настоятельно рекомендую указывать по каким именно обстоятельствам необходимо дать объяснение. К примеру: “…по факту отсутствия на рабочем месте такого-то числа, в такой-то период времени прошу дать объяснение по факту выполнения работ, которые не были надлежащим образом согласованы с заказчиком…” и т. д. Конкретизация обстоятельств в уведомлении при дальнейшем споре помогает доказать факт того, что объяснение было затребовано именно рассматриваемых обстоятельств, а не каких-то иных. Оригинал уведомления вручается под подпись работнику: на копии данного уведомления работник прописывает должность, свою подпись, расшифровку подписи и дату. Лучше заранее составить такое уведомление, в котором нужно прописать все необходимые данные и работник лишь проставляет свою подпись.
После вручения/получения уведомления у работника есть 2 рабочих дня для предоставления необходимого объяснения. Важен момент того, что рабочие дни исчисляются со следующего рабочего дня работника. К примеру: если у Вас сменный график работы два через два и Вам вручено уведомление на второй день Вашей работы, то отсчет рабочих дней будет начинаться не на следующий день, так как для Вас он выходной, а через 2 дня, когда будет Ваша смена. Многие работодатели умышленно или по незнанию трактуют 2 рабочих дня с момента вручения уведомления, независимо от смен работника. Если же в Вашей организации 5-дневка, то срок исчисления идет по общим правилам. Если срок предоставления уведомления выпал на выходной или праздничный день, то данный срок переносится на первый рабочий день.
Несоблюдение требования об истребовании объяснительной от работника, является основанием для признания привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным
В случае, если работник отказывается получать уведомление о необходимости предоставить объяснение, есть 2 варианта действий:
1) направить по адресу проживания работника (указанного в трудовом договоре) телеграмму с требованием предоставить объяснение. Телеграмму необходимо отправить в любом отделении телеграфа с обязательным отчетом о доставке и копии текста телеграммы. Если телеграмма была вручена близкому родственнику, проживающему совместно с работником (супруг, мать, отец, совершеннолетние дети и т.д.), то считается, что работник уведомлен о необходимости предоставить объяснение.
В данном случае телеграмма гораздо удобнее и быстрее доставляется до адресата, нежели отправка заказным письмом.
2) если нет времени и возможности отправить телеграмму, то необходимо составить акт об отказе в подписи в уведомлении о необходимости предоставить объяснение. Акт составляется в присутствии работников предприятия (желательно минимум 3 человека). Данный акт подтверждает, что уведомление было вручено и работник отказался подписывать уведомление.
Если по истечении данных 2 дней работником не было предоставлено объяснение. Работодателю необходимо составить соответствующий акт об отказе в предоставлении объяснения. Данный документ составляется в произвольной форме, обязательными реквизитами его являются место его составления, дата, в присутствии кого он составлен (желательно указать не менее 3 работников предприятия), сведения о том, когда и на основании чего было затребовано объяснение, подписи лиц, участвующих при составлении акта.
Когда все необходимые действия по затребованию объяснительной от работника завершены, работодатель принимает решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности или освобождении от дисциплинарной ответственности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность учитывать характер и степень вины работника, действий, приведших к дисциплинарному проступку (абзац 5 ст. 192 ТК РФ). Применение дисциплинарного взыскания явно не соразмерного проступку можно признать незаконным в судебном порядке, однако данные случаи индивидуальны и требуют тщательного рассмотрения.
Случай из практики:
Во время работы на крупном предприятии возник трудовой конфликт с одним из работников, который всячески не хотел получать уведомление о необходимости предоставить объяснение, оригинал сминал и выбрасывал. Составить акт в его присутствии было затруднительно, так как постоянно намеревался покинуть кабинет и вел себя крайне возбужденно. В связи с этим было принято решение составить акт об отказе подписи в уведомлении, но чтобы в дальнейшем не было оснований для обжалования приказа о применении дисциплинарного взыскания, текст уведомления был зачитан ему вслух, в присутствии 3 человек, не считая меня самого. В дальнейшем он, конечно, обратился в трудовую инспекцию, чтобы отменить данный приказ, но после всех предоставленных нами документов, у инспектора не было оснований для признания наших действий незаконными. Изучая предоставленные документы, инспектор поинтересовался, на самом ли деле мы ему все зачитывали вслух? В кабинет были приглашены все лица, указанные в акте, которые подтвердили, что уведомление было зачитано вслух, от подписи работник отказался.
Поэтому, если вдруг у Вас конфликтная ситуация на работе или с работниками, следуйте строгим требованиям трудового законодательства, чтобы максимально обезопасить и защитить свои права как в качестве работника, так и работодателя.
Надеюсь, что статья была Вам интересна и полезна.
Если Вам нужна помощью частного юриста, позвоните по телефону 8-951-77-88-387 или заполните форму обратной связи на сайте
Во время работы на крупном предприятии возник трудовой конфликт с одним из работников, который всячески не хотел получать уведомление о необходимости предоставить объяснение, оригинал сминал и выбрасывал. Составить акт в его присутствии было затруднительно, так как постоянно намеревался покинуть кабинет и вел себя крайне возбужденно. В связи с этим было принято решение составить акт об отказе подписи в уведомлении, но чтобы в дальнейшем не было оснований для обжалования приказа о применении дисциплинарного взыскания, текст уведомления был зачитан ему вслух, в присутствии 3 человек, не считая меня самого. В дальнейшем он, конечно, обратился в трудовую инспекцию, чтобы отменить данный приказ, но после всех предоставленных нами документов, у инспектора не было оснований для признания наших действий незаконными. Изучая предоставленные документы, инспектор поинтересовался, на самом ли деле мы ему все зачитывали вслух? В кабинет были приглашены все лица, указанные в акте, которые подтвердили, что уведомление было зачитано вслух, от подписи работник отказался.
Основные причины наложения взыскания на персонал
Допущение ошибок или проступков – основная причина для наказаний. Утвержденного перечня такого рода ошибок в законодательной базе не существует. Но существует список причин для сокращения работников для того, чтобы наказать за неисполнение порядка. К проступкам можно отнести:
- абсолютное невыполнение, либо неграмотное исполнение основных обязанностей на работе, либо игнорирование указаний директора, несоблюдение правил, нарушение установленных методов работы;
- несоответствие трудовому графику. Имеется в виду, что работник регулярно опаздывает на работу, нарушая при этом рабочий режим.
- появление на работе в пьяном состоянии;
- кража имущества предприятия, а также его порча.
Совершая такие действия, помните о том, что это может стать основной причиной вашего увольнения с работы.
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Как указано в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 01.06.2012 по делу № 33-3375/2012, данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.
Также в статье 193 Трудового кодекса РФ указано, что если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Поощрение работников — это публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельному работнику, так и всему трудовому коллективу в связи с достигнутыми успехами в труде.
Как отмечается в юридической литературе, под поощрением нередко понимается любая форма отличия, одобрения успехов лица в различных областях деятельности. В таком широком смысле поощрением можно считать награждение орденом, освещение положительного опыта работы на страницах периодической печати, аплодисменты любимому артисту за прекрасное исполнение и другие знаки отличия. Однако в законодательстве под поощрением понимаются только такие формы отличия граждан за достигнутые успехи в той или иной области деятельности, в которых выражено официальное признание их заслуг.
Публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом и тем самым выступает мощным стимулом для дальнейшего эффективного труда. Кроме того, поощрение лучших работников оказывает воздействие и на других членов трудового коллектива, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. Поэтому поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.
Основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным является исполнение трудовых обязанностей в соответствии с требованиями, предъявляемыми к выполнению работы, с соблюдением правил и норм, установленных должностными инструкциями, квалификационными характеристиками работ, инструкциями и требованиями по охране труда и другими документами, регламентирующими трудовую функцию работника, с соблюдением действующих у работодателя правил внутреннего трудового распорядка. О добросовестном исполнении работником своих обязанностей может свидетельствовать наличие у него как конкретного трудового достижения (например, улучшение качества производимой продукции, внедрение новых передовых методов в работу, повышение производительности труда), так и продолжительного стажа безупречной работы.
В уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, работники железнодорожного транспорта поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и т. д.
Необходимые документы для оформления нарушения трудовой дисциплины
- Подтверждающие документы
Правильно оформленные акты, протоколы, докладные и служебные записки докажут факт проступка и помогут установить виновного (виновных). Жалобы, отчеты и записки должны быть составлены от имени коллег, клиентов и руководителей сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, а отчеты и служебные записки должны быть засвидетельствованы и подписаны уполномоченным сотрудником.
- Акт о дисциплинарном проступке
Попросите нарушителя дать письменное объяснение. Лучше изложить его в письменном виде, дать сотруднику и попросить его подписать. В противном случае работник может в будущем заявить, что он ничего не знал об этом и что работодатель не дал ему возможности объяснить свою версию событий.
- Издание письменного приказа о дисциплинарном взыскании.
Приказ издается в свободной форме и включает в себя краткое описание проступка и его последствий, информацию о работнике и работодателе, а также ссылки на соответствующие документы (объяснительные, служебные записки, акты и протоколы).
Если формулировка приказа неточна или двусмысленна, это может являться основанием для оспаривания дисциплинарного взыскания в суде. Нередко дисциплинарные взыскания отменяются по подобным формальным основаниям.
- Составление акта.
Когда работник категорически отказывается писать объяснительную или подписывать приказ. В этом случае, работодатель может доказать, что он строго соблюдал процессуальный порядок и не нарушал прав работника.
Как выбрать вид наказания?
Работодатель делает это исходя из трудового законодательства, а также локальных норм организации. Следует помнить, что нет такого нарушения, которое бы позволялось караться дважды. Нередко бывает так, что директор делает замечание провинившемуся сотруднику, а потом еще и выгоняет. Это неправомерно (ст. 193 ТК ).
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарная ответственность может быть установлена и применена не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Что входит в понятие дисциплинарной ответственности
Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.
Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:
- замечание;
- выговор;
- крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.
В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях. Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15). Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).
Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.
Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.
В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:
- степень тяжести нарушения;
- внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;
- общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.
Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику
Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.
Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:
- отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
- отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
- отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
- отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.
В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:
- докладная записка;
- заключение аудиторской компании;
- инвентаризационный акт;
- претензия партнерских организаций;
- жалоба, составленная клиентом организации;
- видео-, фото-, аудиоматериалы;
- результаты служебного расследования;
- сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.