Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника запись в трудовой». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.
Временные сотрудники: кто это?
Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
- Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
- Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
- Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
- Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
- Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.
Практика споров с временными работниками
В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ. Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками. Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.
Основной работник вновь уходит в “декрет” – как быть со “срочником”?
Так, если срочный трудовой договор заключен на определенный срок (в нем указана конкретная дата окончания его действия), он расторгается в соответствующую дату.
Если же трудовым договором установлено, что он действует на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, уволить такого работника необходимо на следующий день после окончания отпуска. Чиновники в подобных ситуациях предлагают последовательно расторгать старый трудовой договор и заключать новый. А вот если в трудовом договоре причина отсутствия основного работника и дата окончания действия документа не указаны, разрывать контракт и заключать его снова уже не потребуется. Ведь в подобных ситуациях срочный трудовой договор будет продолжать действовать вплоть до выхода основного сотрудника.
Расторжение срочного трудового договора при выходе из отпуска основного работника образец
Заполнение приказа подтверждается занесением в трудовую книжку увольняемого человека. В графе 3 страницы «сведения о работе» ставится запись: «Трудовой договор прекращается в связи с завершением срока действия на основании п.1 ч.2 статьи 77 ТК РФ». Также делается пометка в индивидуальной карточке увольняемого, которая остается у работодателя.
Расчет с работником происходит в день его ухода – последний день, когда сотрудник находится на рабочем месте. Ему полагается выплатить заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Никакие дополнительные выплаты уволенному сотруднику не полагаются. После начисления выплат оформляется записка-расчет по форме No Т-61, где указывается положенная работнику сумма денежных средств.
Временно отсутствующий работник уволился. Как быть с договором сотрудника, его замещающего?
Наша сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. На время ее отсутствия по срочному трудовому договору мы взяли другого работника. Теперь вдруг выясняется, что декретница увольняется по собственному желанию.
Договор с ней расторгаем через две недели, все как положено! Но как быть с той, что работает по срочному трудовому договору? Ведь изначально было оговорено, что срок ее договора истекает строго в момент окончания отпуска по беременности и родам постоянного работника и выхода его на работу.
Как нам теперь определить дату прекращения срочного трудового договора, или он так и останется «навеки» срочным?
Мудрые люди говорят: нет ничего более постоянного, чем временное. Вот и со срочным трудовым договором зачастую происходит именно так. Но обо всем по порядку.
Заключая срочный трудовой договор, стороны заранее договариваются о сроке его действия. Впоследствии, в процессе трудовых отношений, продлить срок такого договора (даже при наличии обоюдного согласия) они уже не вправе.
Закон, за небольшим исключением, не предусматривает такой возможности, и срочный трудовой договор прекращается по истечении установленного работодателем и работником срока действия или с наступлением заранее оговоренного события.
Продолжительность срочного трудового договора определяется либо конкретной календарной датой (число, месяц, год), указанной в трудовом договоре, либо событием, с наступлением которого связывают момент окончания действия трудового договора.
Обратите внимание
Заключая срочный трудовой договор с работником для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в качестве даты прекращения трудового договора указывайте не конкретную календарную дату, а событие, с которым связываете окончание срока действия срочного трудового договора, — выход на работу отсутствующего работника
В случае с замещением временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, срочный трудовой договор заключается на период отсутствия замещаемого работника, т. е. до выхода его на работу.
Так как зачастую трудно заранее предсказать день выхода временно отсутствующего работника на работу, в самом договоре целесообразно указывать не конкретную календарную дату, а событие, по наступлении которого срочный трудовой договор прекращает свое действие.
И дело даже не в том, что работодатель не в состоянии, например, рассчитать день окончания отпуска работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а в том, что эта работница, если пожелает, может в любой момент выйти из отпуска и приступить к работе.
Данное обстоятельство в свою очередь сделает невозможным продолжение трудовых отношений с работником, до этого момента временно исполняющим ее обязанности.
Однако работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может до окончания такого отпуска не только выйти на работу — она имеет полное право, будучи в отпуске, расторгнуть с работодателем трудовой договор.
Единственное условие — необходимо предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения, как это предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).
И в таком случае как раз и возникнет ситуация, когда окончание действия срочного трудового договора временного работника определяется датой выхода отсутствующего работника на работу, а последний, вместо того чтобы выйти в назначенный срок на работу, увольняется.
Важно
Очевидно, что в данном случае привязка момента окончания срочного трудового договора к выходу работницы из отпуска по уходу за ребенком, с учетом ее увольнения, теряет всякий смысл. И логично, что окончание срочного трудового договора с работником, временно, как было условлено ранее, замещавшим отсутствующую работницу, необходимо определять другим событием, другой датой. Но какой?
На наш взгляд, тут все не так сложно, и ответ напрашивается сам собой. Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, то и обязанность замещения за ним сохраняется до тех пор, пока отсутствующий работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, отсутствует на работе.
Признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, не требует отражения в трудовой книжке
При увольнении сотрудницы, за которой в соответствии с законодательством сохранялось место работы, речь о дальнейшем замещении ее должности «срочником» до момента выхода такой работницы на работу идти уже не может.
Потому мы считаем, что с прекращением трудового договора основной работницы истекает срок действия срочного трудового договора работника, временно ее замещающего.
В этом случае днем прекращения срочного трудового договора будет являться день расторжения трудового договора с работницей, изъявившей желание в период отпуска прекратить с работодателем трудовые отношения.
Как указано в ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Согласно ст.
79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Совет
Исключение объясняется тем, что на практике бывает достаточно сложно предсказать день выхода на работу отсутствующего работника, и при определенных обстоятельствах выход такого работника на работу ранее окончания предполагаемого периода отсутствия, например при досрочном возвращении из отпуска по уходу за ребенком, может стать настоящим «сюрпризом» для работодателя. Очевидно, что в такой ситуации, когда закон предполагает расторжение срочного трудового договора с работником, временно исполнявшим обязанности отсутствующего работника, предупредить его заблаговременно о дне увольнения работодатель не сможет в силу объективных причин.
С другой стороны, когда работодатель заранее осведомлен о дне окончания срочного трудового договора работника, принятого на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, целесообразно заранее предупредить работника, работающего по срочному трудовому договору, о предстоящем выходе основного работника на работу или его увольнении по собственному желанию, а не ставить его перед свершившимся фактом.
Как уволить временного работника, если он на больничном
автор ответа,
Вопрос
Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?
Ответ
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Обоснование
Cогласно ч. 1 ст.
59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.
При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного.
При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст.
79 ТК РФ).
Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.
Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст.
261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя.
Временные сотрудники: кто это?
Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:
- Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
- Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
- Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
- Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
- Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.
Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.
После увольнения в период декретного отпуска женщина вправе обратиться за минимальной денежной помощью в государственный орган социальной защиты или же в Центр занятости за выплатами по безработице. При этом организация, в которой сотрудница работала на момент ухода в отпуск, обязана выдать ей пособие за всё время отпуска по беременности и родам.
Кроме того, выплаты от предприятия полагаются замещающей работнице, если женщина:
- уходит в декрет до возвращения на работу постоянной сотрудницы;
- соглашается на период беременности перевестись на другую должность, вследствие чего наниматель пролонгирует договор с ней.
Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника
Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.
Совместители. Одним из временных работников косвенно может считаться и совместитель, то есть работник, принятый на работу по совместительству. Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет основной. А совместителя об этом надо в письменной форме предупредить минимум за две недели до прекращения трудового договора.
Алгоритм увольнения работницы, принятой на работу по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком
Является ли увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по истечении срока действия трудового договора инициативой нанимателя? Ответ на этот вопрос, а также алгоритм кадровых действий, необходимых при процедуре увольнения в данной ситуации, вы найдете в статье.
Законодательство предоставляет нанимателю право заключать с работником трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК).
Типичным примером такой ситуации является прием на работу работника на период отсутствия основной работницы, которой предоставлен отпуск по уходу за ребенком.
В отношении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, законодателем установлен целый ряд гарантий на период ее нахождения в социальном отпуске.
Данные гарантии касаются как обязательного сохранения за ней места работы, так и недопустимости расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, ст.
268 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.
Вместе с тем очевидно, что прием на работу по срочному трудовому договору (в частности, на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) не исключает права вновь принятой работницы также впоследствии уйти в отпуск по беременности и родам, а после него – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. За такой работницей, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, законодатель также сохраняет вышеупомянутые гарантии в части сохранения рабочего места.
В то же время необходимо учитывать, что работница все-таки принята на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Это обусловливает особенности ее правового положения и возможность прекращения заключенного с ней срочного трудового договора (как и любого иного срочного трудового договора) в связи с истечением срока его действия.
С учетом того что увольнение работницы, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, имеет ряд особенностей, рассмотрим алгоритм действия нанимателя в такой ситуации.
Алгоритм действий при увольнении
Шаг 1. Получите информацию, связанную с истечением срока действия трудового договора.
Анализ норм законодательства позволяет выделить 2 возможных варианта наступления события, связанного с истечением срока действия трудового договора, который заключен на период отсутствия основной работницы в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет:
1) подача основной работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, письменного заявления о намерении прервать данный отпуск.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК). Иными словами, работница, которой предоставлен такой отпуск, в любой момент вправе прервать его и выйти на работу.
На практике свое намерение прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет работница, как правило, выражает посредством подачи соответствующего письменного заявления, где она указывает дату, с которой намерена приступить к работе.
Причем наниматель не вправе отказать ей в удовлетворении такого заявления;
2) окончание социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице.
Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка (ст. 185 ТК). На основании данного заявления, а также ст.
152 ТК наниматель издает приказ (распоряжение, решение, записку об отпуске), в котором указывает даты начала и окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Учитывая то, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия основной работницы, соответствует сроку отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице, окончание данного социального отпуска влечет истечение срока действия трудового договора.
Шаг 2. Составьте приказ об увольнении.
Исходя из требования законодательства прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Приказ об увольнении обязательно должен содержать формулировку причины увольнения (истечение срока действия трудового договора) и ссылку на соответствующую статью ТК (в данном случае на ст. 38 ТК).
Кроме того, в приказе об увольнении обязательно должна быть указана дата увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст.
17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).
Таким образом, последним днем работы (днем увольнения) временного работника является день, предшествующий дню выхода основной работницы на работу, т.е. днем увольнения будет день:
– предшествующий дню, указанному в письменном заявлении основной работницы о намерении прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и приступить к работе;
– совпадающий с днем окончания отпуска по уходу за ребенком, предоставленного основной работнице.
Шаг 3. Передайте приказ об увольнении на подпись.
Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам в соответствии со ст.
1 ТК относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Образец приказа об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.
Шаг 4. Направьте уволенному работнику уведомление об увольнении, а также о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.
С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен, что обусловливает необходимость направления ему соответствующего письменного уведомления. Кроме того, законодательство о труде налагает на нанимателя обязанность по выдаче уволенному работнику трудовой книжки и окончательного расчета, что также может быть отражено в направляемом работнику уведомлении.
Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (п. 46 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)).
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции).
Поскольку увольняемая работница находится в отпуске по уходу за ребенком, наниматель в день увольнения должен направить ей заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника
Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.?Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).
Предупреждение. По общему правилу, срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден за три календарных дня до его окончания. Исключение составляет лишь случай, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения
Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника. Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека. Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.
Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.
Порядок сокращения имеет стандартный план, так как процедура регламентирована ТК РФ и общими правилами.
На первом этапе требуется обосновать причину сокращения. Это может быть как экономическая необходимость, так и недостатки в штатном расписании, которые влияют на эффективность.
При ликвидации решение о сокращении может быть регламентировано постановлением совещательного органа или суда, в частности такой процесс возможен при банкротстве. В дальнейшем начинается разработка плана сокращения.
Важно! План сокращения производится специальной комиссией, которая устанавливает возможность или невозможность сокращения должностей или работников, в том числе и временных. Любое неправомерное решение позволит уволенному обжаловать процедуру и восстановиться на ранее занимаемой должности.
Порядок действий:
- на основе разработанного плана сокращения издается приказ, который имеет списки сокращаемых лиц и должностей;
- идет оповещение различных организаций, в том числе профсоюза, который должен дать разрешение на проведение процедуры, если не нарушаются права сотрудников;
- в обозначенные законом сроки, то есть для разных категорий срок различен, идет оповещение сотрудников о предстоящем сокращении. Временные сотрудники оповещаются вместе со всеми;
- предоставляются должности свободного типа. Если временный сотрудник по преимущественному праву может занять вакансию и согласен на это, то потребуется его перевести. Если работник отказывается от предоставленных должностей, то после его письменного отказа его сокращают в установленный срок или досрочно, при его согласии;
- в крайний рабочий день временный работник получает на руки все документы и положенные ему средства.
Основания заключения и расторжения временного договора
Временный персонал принимается в штат организации на определенный период или же для выполнения конкретных работ. С такими сотрудниками, в рамках ст. 59 ТК РФ, обязательно подписывается срочный трудовой договор. Иными словами, у работодателя попросту нет необходимости устанавливать с ними бессрочные трудовые отношения.
Так, временные сотрудники могут понадобиться:
- для выполнения функций отсутствующего по тем или иным причинам постоянного сотрудника;
- для привлечения к временным работам, которые занимают не более двух месяцев;
- для сезонных работ, которые из-за природных условий выполнять круглогодично нельзя;
- для работы за пределами РФ;
- для выполнения работ, дата окончания которых неизвестна.
Приведенный перечень не является исчерпывающим. Срочные договоры могут заключаться и в иных случаях, определенных ТК РФ, а также другими нормативно-правовыми актами.